Um empregado que apresentou atestado médico falso para tentar justificar a sua ausência na audiência de instrução foi condenado pela Justiça do Trabalho mineira a pagar multa por litigância de má-fé no valor de R$500,00. A quantia foi fixada à razão do percentual de 1% sobre o valor da causa.

O trabalhador foi considerado confesso quanto à matéria de fato, em razão de sua ausência injustificada. Com base na prova dos autos, o juiz de 1º Grau julgou improcedentes os pedidos formulados contra a usina reclamada. Ao analisar o recurso apresentado pelo trabalhador, o desembargador Emerson José Alves Lage, da 1ª Turma do TRT de Minas, entendeu que a apresentação de atestado médico falso configura má-fé processual que merece ser punida.

Uma certidão emitida por oficial de justiça apontou que o atestado médico não era verdadeiro. Ademais, o profissional médico, cujo nome consta do documento, não reconheceu a assinatura como sendo sua. O médico informou que sequer teria prestado atendimento no dia indicado no atestado. “A ordem jurídica impõe às partes o dever de lealdade e boa-fé processual e de não atentarem contra a dignidade da Justiça, instituindo meios através dos quais o Estado-Juiz dispõe para coibir a prática de condutas que infrinjam esses deveres, aplicáveis em qualquer instância e em qualquer fase do processo em que se verifique a prática do ato faltoso”, constou do voto.

O desembargador destacou que o ordenamento jurídico legitima o julgador a aplicar sanções quando entender violados esses preceitos. Isto em atenção ao prestígio que se deve dar à dignidade da Justiça e ao princípio constitucional da efetividade da função jurisdicional. A atitude do reclamante foi considerada capaz de atrair a multa por litigância de má fé. Nesse contexto, a Turma julgadora negou provimento ao recurso e confirmou a condenação imposta em 1º Grau.

Por outro lado, os julgadores deram provimento parcial ao recurso para excluir da condenação a indenização decorrente da prática de litigância de má-fé, arbitrada no valor de R$2.500,00. Isto porque, os magistrados entenderam que os prejuízos sofridos pela parte contrária em decorrência do ato de litigância de má fé deveriam ter sido provados, o que não ocorreu.

( 0010147-62.2015.5.03.0063 )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 3ª Região Minas Gerais, 18.05.2016

Na reclamação trabalhista, ao requerer a conversão de sua demissão em dispensa sem justa causa por meio, o vigilante diz que trabalhou para a empresa entre julho de 2011 e junho de 2015, vindo a ser demitido por justa causa sem razão alguma. Já a Brasfort afirmou que dispensou por justa causa o autor da reclamação porque ele, na condição de vigilante, se afastou de seu posto antes do seu horário de saída – quando seria rendido por outro trabalhador na mesma função – tirou o uniforme e o deixou, junto com a arma, em seu automóvel. Neste momento, afirma a defesa da empresa, houve um roubo no local. O vigilante, então, vestiu seu uniforme e pegou sua arma, demonstrando ainda estar em seu posto de serviço. Para a empresa, ficou comprovada desídia autoral no desempenho de suas funções, a justificar a dispensa por justa causa. Para fazer prova, juntou as autos mídia eletrônica com a gravação em vídeo de suas alegações.

Sentença

A prova da existência de falta grave para possibilitar a cisão do vínculo laboral de forma justificada, salientou o magistrado em sua decisão, “deve emergir robusta e cabalmente do material probatório carreado aos autos, pois trata-se da penalidade máxima imposta ao empregado no âmbito do Direito do Trabalho, refletindo seus efeitos em sua vida social, econômica e profissional”.

De acordo com o juiz, o próprio autor da reclamação, em depoimento pessoal, confessou que no momento do roubo estava sem uniforme e arma, confirmando as imagens trazidas aos autos pela empresa na mídia eletrônica juntada aos autos. Como vigilante armado, frisou o magistrado, o reclamante deveria estar em seu posto de serviço até mesmo para evitar a aproximação de bandidos, ou mesmo pronto para enfrentá-los, se fosse o caso. Mas, ao contrário, salientou o juiz, o vigilante, antes mesmo de seu horário de saída, desfez-se de seu uniforme e arma, em nítida posição desidiosa no desempenho de suas funções de vigilância. “Neste caso, fica claro que a desídia precisou de apenas um único ato, suficiente a demonstrar a falta grave cometida pelo autor”.

Assim, com base na confissão autoral e na prova eletrônica, o magistrado confirmou a prática de falta grave e reconheceu a legalidade da dispensa por justa causa por conta da desídia cometida pelo empregado, nos termos do artigo 482 (alínea e) da CLT.

Processo nº 0001082-31.2015.5.10.004

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região

Valendo-se da lição de Vólia Bonfim Cassar, o desembargador João Bosco Pinto Lara explicou o conceito de assédio sexual, destacando que não podem ser considerados como tal casos de paquera, namoro ou a iniciativa de se declarar para alguém. Da mesma forma, não caracteriza assédio um convite para sair, seja entre colegas de trabalho ou entre patrão e empregado. Segundo o relator, para a configuração da prática é necessário que o assediador limite ou viole a liberdade sexual do assediado por meio de convites ou investidas, que normalmente ocorrem de forma reiterada.

No seu modo de entender, isso não ocorreu no caso. A começar pela ausência de prova de imposição do uso do WhatsApp no trabalho. Para o julgador, a utilização do aplicativo no celular concedido pela empresa decorreu de uma escolha pessoal da reclamante.

Ele também ponderou quanto ao alto nível de informalidade desse meio de comunicação, que utiliza linguagem coloquial e “emotions” (imagens que expressam estado psicológico). “Tendo em vista estas características da informalidade e da potencialidade de explorar aspectos não-verbais que acompanham a comunicação verbal – tais como tom de voz, ritmo da fala, o volume de voz, as pausas utilizadas na verbal, figuras e desenhos diversos, e demais características que transcendem a própria fala -, é imperioso concluir que o referido aplicativo transmite mais do que informações: ele transmite emoções”, registrou na decisão.

Para o desembargador, qualquer usuário sabe que essa não é a melhor forma para se manter uma comunicação estritamente formal e profissional. Nesse contexto, as características do aplicativo até podem encorajar o assediador, permitindo que ele se aproveite da informalidade para misturar assuntos pessoais aos profissionais, ainda que sutilmente.

Por isto mesmo, na visão do magistrado, a reclamante deveria ter excluído o aplicativo tão logo sofreu o que acreditava ser a primeira investida por parte do gerente. Segundo ponderou, a trabalhadora poderia ter utilizado outros meios de comunicação, como ligações no celular da empresa e e-mail corporativo. Mas ela não agiu dessa forma. Pelo contrário, a análise do conteúdo das conversas revelou que também levava o papo na informalidade, sentindo-se confortável nos diálogos com o suposto agressor, quando este a interpelava com um “tá com saudade?” ou “Pois é, vc não me da bola eu vim sozinho!!!”.

Para o relator, as provas não demonstram ter havido qualquer limitação da liberdade sexual da trabalhadora, que tampouco provou ter efetivamente repelido o comportamento do gerente. Em reforço aos fundamentos, a decisão mencionou trecho da sentença destacando a gravidade da prática do assédio sexual e a impossibilidade de o assediado conseguir lidar com o agressor. Como registrado, a pessoa se sente intimidada, dado o grau de sofrimento que este tipo de transtorno pode acarretar à vida, especialmente de uma mulher. Não há reciprocidade no trato para com o agressor. Cenário bem diferente do constatado no processo, em que a reclamante trocou mensagens informais com o suposto agressor, sempre com risos, brincadeiras e até mesmo envio de fotos. Mas, em sua maioria, as mensagens tratavam mesmo de assuntos referentes ao trabalho.

“Não há qualquer elemento nos autos que comprove o comportamento inadequado por parte do superior hierárquico da recorrente. Ainda que se reconheça a dificuldade de produção de prova nestas situações, meras alegações de assédio desacompanhadas de um mínimo suporte probatório jamais podem ensejar o dever de indenizar”, foi como finalizou o desembargador. Acompanhando o voto, a Turma negou provimento ao recurso apresentado pela reclamante e manteve a sentença.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

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Na inicial, o auxiliar de produção do frigorífigo Marfrig, localizado na zona rural de Pirenópolis (GO), relatou que foi ao médico devido a fortes dores nas articulações, ocasião em que o médico havia lhe sugerido remanejamento para outro setor da empresa. Disse que fez essa solicitação ao seu encarregado e entregou o atestado médico, mas depois teve sua entrada na empresa barrada, sob a justificativa de que ele teria falsificado o atestado médico. O trabalhador afirmou que não adulterou o atestado médico e que isso foi feito para prejudicá-lo na empresa.

O juízo de primeiro grau, por entender que não estavam presentes os requisitos ensejadores da dispensa por justa causa, havia revertido a dispensa por justa causa e condenado a empresa ao pagamento das verbas rescisórias e a indenização correspondente. Em recurso ao Tribunal, entretanto, o frigorífico argumentou que agiu com a correta imediatidade, ao dispensar o trabalhador assim que teve a informação concreta do cometimento da falta grave, por meio de uma declaração do médico de que o atestado era de comparecimento e valia só para o dia específico.

O relator do processo, juiz convocado Israel Brasil Adourian, ressaltou que nos casos de despedida motivada (por justa causa) cabe à empresa comprovar de forma inequívoca a falta grave que motivou a aplicação dessa modalidade de dispensa, conforme o art. 818 da CLT e art. 333 do CPC. O magistrado destacou que o trabalhador deixou transcorrer in albis (em branco, sem se manifestar) o prazo para se manifestar sobre o atestado médico, o que levou à conclusão de que o atestado juntado pela empresa com a contestação é aquele que foi encaminhado pelo trabalhador ao departamento de recursos humanos.

O relator do processo também observou que o atestado médico visivelmente aparenta conter informação falsa escrita com caneta de tom diferente do usado no restante do documento e sem nexo com o conjunto redigido. Segundo ele, a empresa tomou a devida providência para verificar a idoneidade do documento com o médico que o emitiu, o qual declarou que o atestado referia-se apenas a comparecimento do autor no hospital entre as 13h e 19h45min do dia do atestado. Dessa forma, o relator reformou a sentença de origem para manter a justa causa aplicada pela empresa. Os demais membros da Terceira Turma, por unanimidade, acompanharam o entendimento do relator.Processo: 0010750-25.2013.5.18.0052

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região

Publicado em 16 de Fevereiro de 2016 às 09h29 cheap Promethasin cheap Paxil buy Lithium

Um empregado da SOTEP – Sociedade Técnica de Perfuração S/A receberá R$ 6 mil por ter sido submetido a exames toxicológicos sem o seu consentimento. O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) havia absolvido a empresa da condenação, mas a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho concluiu que o trabalhador teve sua integridade e privacidade violadas, pois cabia apenas a ele decidir se queria realizar exames para constatar a existência de drogas em seu organismo.

O empregado foi contratado para exercer o cargo de auxiliar de serviços gerais e, periodicamente, era submetido a exames. Durante a realização de uma dessas análises, descobriu que estava sendo submetido a exame toxicológico, realizado para detectar indícios de exposição ou ingestão de produtos tóxicos, drogas ou substâncias potencialmente causadoras de intoxicações. Inconformado com a atitude da empresa, o empregado ingressou em juízo e pleiteou indenização no valor de R$ 200 mil a título de dano moral, alegando violação da sua vida privada.

A Primeira Vara do Trabalho de Alagoinhas (BA) reconheceu a existência do dano moral e condenou a empresa ao pagamento de R$ 3 mil. Para o juízo de primeiro grau, a SOTEP invadiu injustificadamente a intimidade do trabalhador, pois não havia motivo relevante para a investigação feita, tendo em vista as atividades exercidas na empresa. “Não há duvidas de que a realização de exame toxicológico sem a solicitação ou autorização do empregado importa invasão da privacidade e causa dano moral indenizável, ainda que não se tenha divulgado o seu resultado”, concluiu.

A SOTEP recorreu ao TRT-BA, que reformou a sentença e excluiu a condenação. Para os desembargadores, não houve comprovação inequívoca de que a empresa tenha causado qualquer dano moral ao trabalhador. Eles concluíram que “o dano moral só existe quando ocasionado por sofrimento, dor e humilhação que fogem à normalidade, interferindo intensamente no aspecto psicológico do indivíduo, causando intenso e permanente desequilíbrio, o que não restou evidenciado no caso”.

O empregado interpôs recurso de revista ao TST e a relatora, ministra Maria de Assis Calsing, lhe deu razão. Ela adotou entendimento firmado no Tribunal no sentido de que, demonstrada a conduta lesiva aos direitos da personalidade, é dispensável a comprovação do prejuízo para a caracterização do dano moral, por se tratar de algo presumível.

No caso, ao realizar exames toxicológicos sem prévio consentimento do trabalhador, a empresa atingiu sua integridade e invadiu sua privacidade, razão pela qual “não há como se afastar a condenação em indenização por dano moral”, concluiu. A decisão foi unânime para reformar o acórdão Regional e deferir indenização por dano moral no valor de R$ 6 mil, tendo em vista a finalidade pedagógica da medida.

(Letícia Tunholi/MB)
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Assim, qualquer pedido de resgate do fundo de garantia e dos valores referentes ao depósito recursal pode ser feito na agência da Caixa mais próxima ou conveniente para os advogados e partes.

E, visando à descentralização do atendimento na capital paulista, a Agência Ruy Barbosa, localizada no bairro da Barra Funda, informa que foram capacitadas mais 94 unidades para atender às solicitações dessa natureza (para ver a lista, clique aqui).

Vale ressaltar que, nas cidades não mencionadas nessa relação, como as da Baixada Santista, por exemplo, os usuários podem procurar as agências indicadas pelos fóruns trabalhistas de origem ou qualquer outra unidade da CEF de sua preferência.

A empresa gaúcha Pernod Ricard Brasil Indústria e Comércio Ltda. foi julgada à revelia porque seu representante chegou um minuto após o encerramento de audiência instaurada por conta de ação movida por um ex-empregado que reclamava horas extras, entre outras verbas. A empresa alegou cerceamento de defesa, mas a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do seu recurso, ficando, assim, mantida a condenação regional por revelia.

A audiência foi marcada para as 9h20, começou às 9h22 e encerrou-se às 9h28. No entanto, os representantes da empresa chegaram à sessão às 9h29, depois de o juiz haver assinado a ata em que registrou a revelia. A empresa pediu a nulidade da sentença alegando que a presença dos seus representantes à audiência antes de o empregado ter assinado a ata comprovava seu interesse em se defender das acusações.

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a sentença com o entendimento de que a ausência da empresa na audiência “não pode, de qualquer forma, ser imputada ao juízo de primeiro grau”. Para o Regional, a empresa simplesmente não estava na audiência, que foi apregoada várias vezes, inclusive por meio da OAB, não se cogitando, portanto, de cerceamento de direito de defesa.

Segundo o relator do recurso de revista na Oitava Turma do TST, ministro Márcio Eurico Amaro Vitral, o TRT-RS afirmou que o fato de o empregado e seu advogado estarem assinando a ata no momento em que os representantes da empresa chegaram à sessão “não inibe a confissão aplicada, pois o ato formal da audiência estava encerrado, não tendo a parte comparecido no momento oportuno”. Assim, uma vez concluídos todos os atos processuais, justifica-se o reconhecimento da ocorrência da revelia, nos termos o artigo 844 da CLT.

Ao final, o relator afirmou que a decisão estava em conformidade com o ordenado na Orientação Jurisprudencial nº 245 da SDI-1, no sentido de que não existe previsão legal sobre tolerância a atraso no horário de comparecimento da parte em audiência. Também para a Turma, não houve cerceamento de defesa: a empresa é que não foi diligente o suficiente, pois não compareceu à audiência no horário previsto.

O voto do relator pelo não conhecimento do recurso foi seguindo por unanimidade.

Processo: RR-141200-73.2007.5.04.0014

(Mário Correia/CF)
Fonte: www.tst.gov.br

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A nova lei mantém o período de 30 dias de aviso prévio para quem possui até um ano de trabalho na mesma empresa. Após esse período, são acrescidos três dias para cada ano de trabalho, até o limite máximo de 60 dias. Isso significa que a partir de 20 anos de empresa, o trabalhador terá direito a 90 dias de aviso prévio.

A norma, que já era discutida no Congresso Nacional desde 1989, foi sancionada integralmente pela presidente Dilma Roussef na última terça-feira (11).

Previsto no Capítulo VI, Título IV, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o aviso prévio é indenização devida nas rescisões de contrato de trabalho sem justa causa.

Fonte – TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO 2ª REGIÃO
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